同一労働同一賃金制度

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働き方改革の一環で2020年４月より施行される『同一労働同一賃金』という制度をみなさんはご存知でしょうか？本日は『同一労働同一賃金』に関してお伝えしたいと思います。

 

同一労働同一賃金とは？

同一労働同一賃金とは、同じ仕事に就いている限り、正社員であるか、非正社員であるかを問わず、同一の賃金を支給するという考え方です。非正社員を選択する労働者が増加している中、政府は働き方改革の一つとして、正社員と非正社員の間の不条理な待遇差を解消し、さまざまな働き方を選択できる社会になることを目指しています。

 

同一労働同一賃金はいつから適用されるのか？

同一労働同一賃金の改正法は、2020年4月1日から施行されることになっているため、各企業は、それまでに体制を整えることが求められるでしょう。さらに、2018年6月29日に労働基準法などの改正案を含む「働き方改革関連法」が成立したことで、同一労働同一賃金にかかわる「パートタイム・有期雇用労働法」、「労働者派遣法」も改正されています。

 

日本と海外との同一労働同一賃金に対する考え方

海外での考え方

 

たとえば、EU諸国で一般的な見解は、人権保障に関する差別的取扱い禁止原則の一つとして位置づけられていることが一般的です。人権保障に関する差別禁止原則というのは、性別や人権、障害など個人の意思ではない事情、あるいは宗教や信条などを理由とした差別を禁じるものです。日本で議論が進んでいる「同一労働同一賃金」制度は、EU諸国と比較すると、いくつかの違いがみられます。

 

日本と海外の考え方の違い

 

フランスなどでは産業別労働協約により、勤める会社が異なっていても「職務ごと」に賃金が決まる仕組みがあり、結果として同一の賃金になります。しかし、日本では労働条件を「企業ごと」に設定することが多く、同一労働同一賃金についても雇用形態の違いによる格差を解消するために同一賃金を支払うべきという考え方になっています。

 

同一労働同一賃金の目的

 

同一労働同一賃金ルールが今回定められた目的は、「正社員と非正社員の間の不合理な待遇差を解消することにより、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できること」を目指す点にあります。日本では正社員と非正社員の賃金差が大きく、この実態を踏まえて導入されたルールといえるでしょう。

 

同一労働同一賃金のメリットとは

 

同一労働同一賃金には、労働者側と企業側から見たメリットがあります。それぞれについて考えてみましょう。まず、労働者から見た3つのメリットは下記のようなものが挙げられます。

 

• 非正規社員の待遇改善

同じ仕事をしながらこれまで低賃金に甘んじてきた非正規社員は、待遇格差への深刻な不満を募らせています。給与は労働への対価なので、支給される賃金が正当と感じられる待遇改善が必要です。

 

• 労働意欲アップ

待遇が改善されると、非正規社員のモチベーションは上がります。納得できる賃金を支給されることで、業務や組織への満足度もアップします。短時間や週に数日などライフスタイルに合わせた働き方を希望する非正規社員には朗報です。

 

• 仕事の幅の拡大

政府が発表したガイドライン案には、福利厚生や教育訓練を受ける機会なども含まれています。今後、非正規社員は業務で必要な知識やスキルを身に付ける教育訓練を受け、キャリアアップして仕事や業務の幅が広がる可能性があります。

 

企業から見たメリット

 

• 非正規社員の能力向上

非正規社員の働く意欲がアップすることで、能力やスキルの向上が期待できます。非正規社員が意欲的に働くことで業務の効率化や生産性の向上が進めば、利益や企業業績のアップに繋がります。

 

• 人材不足の解消

非正規社員でも納得できる賃金や待遇を得られるのであれば、求職者や未就業者の労働意欲も高まります。これは、少子高齢化で多くの企業が直面する深刻な人材不足の解消策にもなるでしょう。

 

• 潜在的な能力開発

教育訓練ができることで、非正規社員の知識やスキル、能力を開発する機会が生まれ、潜在的な能力を引き出し、さらに今ある能力を維持向上できる可能性も広がります。

 

同一労働同一賃金のデメリットとは

 

それでは次に、同一労働同一賃金のデメリットをみてみましょう。これも、労働者と企業に分けて考えてみます。まずは、労働者のデメリットを考えてみます。大きく分けて3点があげられます。

 

• 正社員の賃金が減るリスク

非正規社員の待遇を改善することに伴い、人件費の高騰が見込まれます。そこで、能力や評価が低い正社員は給与や賞与が減額するリスクがあります。

 

• リストラや新規雇用の減少

正社員の給与をこれまで通りに同じ水準で維持するために、企業は人件費をカットするためのリストラを行う可能性があります。また、新規雇用を手控える恐れが出てきます。

 

• 不利な待遇

ボーナス（賞与）や各種の手当を支給は、業績によるため必須ではありません。よって企業は人件費を抑えるため、現在支給しているボーナスや手当を減額または廃止する懸念があります。

 

企業からみたデメリット

 

• 人件費の高騰

同一労働同一賃金の趣旨は、非正規社員の待遇改善としての賃金アップです。対象は賃金や各種手当はもちろん、福利厚生や教育訓練なども含まれるため、人件費負担が企業経営を圧迫する恐れがあります。

 

• 新たな投資の抑制

賃金アップに伴う人件費負担が企業経営を圧迫すると、新たな投資や他への投資を抑制したり、見送る可能性が出てきます。そうなると、企業の成長は減速、低迷することにもなりかねません。

 

• 賃金差への説明責任

同一労働同一賃金の導入後も賃金差がある場合は、企業に合理的な説明や立証する責任が生じます。説明や立証ができなかったり、不十分だと訴訟で賠償責任を問われることも考えられます。

同一労働同一賃金の施行はいつから？

 

同一労働同一賃金の導入タイミングは、大企業と中小企業とで異なります。

• 大企業：2020年4月から同一労働同一賃金施行
• 中小企業：2021年4月から同一労働同一賃金施行

 

【大企業】2020年4月～

 

働き方改革関連法案の柱となっている同一労働同一賃金について大企業の適用時期は2020年度とされています。2017年9月に厚生労働省が出した法案要綱では、制度の施行は2019年4月とされていました。よって2020年施行は、当初の予定より1年遅れたスケジュールです。また、同じく改革の柱として打ち出されている残業時間の上限規制については、予定されていたスケジュール通り2019年度が適用時期となっています。

 

【中小企業】2021年4月～

 

中小企業における同一労働同一賃金は、2021年度から適用されます。2017年に厚生労働省が作成した法案要綱では、中小企業における制度の施行は2020年4月とされていたので、大企業と同様に施行スケジュールが1年遅れました。残業時間の上限規制については、2020年度の適用が決められています。大企業も中小企業も、労使協定の締結や就業規則の改変を伴う同一労働同一賃金の施行は、十分な時間を必要とするため、時間を確保できるよう配慮した形となっています。

 

まとめ

欧米諸国では労働市場の原則ともなっている同一労働同一賃金制度。日本でも、ようやくその考え方が企業活動に導入されようとしています。制度の導入に際しては、「待遇格差を生じさせる不合理性」がないよう労使間ですり合わせを行う必要があるでしょう。私たちも今後どのように働いていくのがベストなのかを自分自身で考え、仕事もプライベートも充実させることができるように行動していきましょう。最後に私がおすすめするビジネスに関してのリンク先を掲載しておきますのでぜひご覧下さい。

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